Lompat ke konten Lompat ke sidebar Lompat ke footer

Coaching na sukces

Coaching na sukces

Coaching jest chyba najskuteczniejszą metodą zwiększania wydajności dostępną dla menedżerów, liderów zespołów i współpracowników.  Ten artykuł definiuje coaching i przedstawia proces skutecznego coachingu.

Coaching Zdefiniowany

Coaching jest chyba najskuteczniejszą metodą zwiększania wydajności dostępną dla menedżerów, liderów zespołów i współpracowników.  

Jeśli chcesz poprawić umiejętności swoich pracowników, musisz zaplanować ich obserwację i przekazać im informacje zwrotne.  Jeśli jesteś jak większość przełożonych lub menedżerów, masz ograniczony czas i szukasz pracowników, którzy szybciej staną się biegli – i niezależni–.


Model coachingowy Entelechy został zaprojektowany, aby ci w tym pomóc!

Model coachingu jest odpowiedni do rozwijania umiejętności pracowników, jeśli pracownik chce się doskonalić.  Coaching nie powinien być stosowany jako łagodniejsza, łagodniejsza wersja działań naprawczych; jeśli wystąpi problem wydajności, będziesz chciał użyć modelu rozwiązywania problemów.

Model coachingu opiera się na kilku ważnych zasadach:

1. Istnieją dwa podstawowe cele coachingu:
  • W celu poprawy wydajności.
  • Pomoc pracownikom w uzyskaniu umiejętności samooceny.
2. Ważne jest, aby sesje coachingowe przebiegały zgodnie z przewidywalnym procesem.  Pomoże to trenerom poczuć się bardziej komfortowo i zrelaksowani, co pomoże im aktywnie uczestniczyć w tych sesjach.  Z tego powodu sugerujemy udostępnienie modelu coachingu swoim pracownikom przed rozpoczęciem coachingu.

3. Coaching jest zaplanowanym procesem rozwojowym i nie powinien być niespodzianką.

4. Sposób, w jaki otwierasz rozmowę, nadaje ton temu, co nastąpi później.

5. Po otwarciu rozmowy za pomocą naszej wstępnej sondy, najpierw omawiamy pozytywne aspekty, a na końcu obszary wymagające poprawy.  Zaczynając od pozytywów najpierw jest motywacyjne i realizuje następujące:
  • Celem jest zwiększenie wydajności pracowników.  Jeśli nie są w pozytywnym nastroju, nie będą otwarci na tę zmianę.
  • Wzmacnia dobre zachowanie i łatwość w sesji coachingowej.
  • Buduje poczucie własnej wartości.
6. Zakończenie sesji coachingowej dyskusją na temat obszarów rozwoju zapewnia, że skupiają się na tych obszarach.

7. Zawsze daj coachee szansę na samoocenę, zanim zaoferujesz swoje spostrzeżenia.  Zachęcanie do samooceny jest pozytywne z kilku powodów:
  • Zachęca do poprawy nawet wtedy, gdy nie jesteś coaching.
  • Pozwala określić, dlaczego pracownik może nie działać zgodnie z życzeniem; może nie wiedzieć, że robi coś nieprawidłowo.
  • Buduje poczucie własnej wartości.
  • Zwiększa szanse, że zachowanie ulegnie zmianie.
8. Wzmocnienie prawidłowej samooceny.

9. Odroczyć lub przekierować niewłaściwą lub nieprawidłową samoocenę.

10. Coaching skupiamy tylko na dwóch mocnych stronach i dwóch obszarach rozwoju.  Ograniczenie dyskusji jest ważne i realizuje następujące:
  • Zwiększa zdolność coachee do osiągnięcia biegłości.
  • Skupia się na najważniejszych kwestiach.
  • Inne kwestie można rozwiązać po dokonaniu pewnych postępów w najważniejszych kwestiach.
11. Jeśli pracownik nie identyfikuje obszarów, które zidentyfikowałeś (lub zidentyfikował je nieprawidłowo), użyj coraz bardziej szczegółowych pytań, aby umożliwić pracownikowi samoocenę, jeśli to możliwe.  Pozwala to określić, czy pracownik nie wie, czego się oczekuje, nie ma umiejętności lub po prostu nie demonstruje umiejętności.

Model coachingu w pracy

Teraz skupmy się na modelu coachingu Entelechy w praktyce.

Krok 1: Otwórz rozmowę

Trener otwiera rozmowę z ogólnym pytaniem; pomaga to trener uzyskać poczucie dokładności samooceny trenera.  Jeśli trener odpowiada: "to był najlepszy telefon w historii" i myślałeś, że rozmowa była słaba, wiesz, że będziesz musiał dostosować swoją rozmowę coachingową.

Krok 2: Sonda na to, co poszło dobrze

Trener pyta trenera, co poszło szczególnie dobrze i słucha odpowiedzi.  Identyfikując najpierw to, co poszło dobrze, ustawia się pozytywny ton sesji coachingowej.  Chcemy mieć pewność, że coachee nadal robi te rzeczy.  Zmusza to również trenera - nie trenera-do zidentyfikowania najwyższej wydajności.

Krok 2a: przekierowanie lub odroczenie

Czasami trener będzie przywołać negatywne, gdy omawiasz pozytywne.  Będziesz chciał odroczyć tę dyskusję na później w rozmowie coachingowej, mówiąc: "chciałbym porozmawiać o tym więcej później.  Co jeszcze poszło szczególnie dobrze?”

Innym razem, coachee będzie twierdzić coś jako pozytywne, że-Twoim zdaniem - był obszar, który wymaga rozwoju.  Będziesz chciał przekierować ich postrzeganie, wskazując na to, co widziałeś, co pomogło ci dojść do wniosku, że było to mniej niż pożądane.  "Och, naprawdę?  Czy widziałeś twarz Johna, gdy omawiałeś cechy produktu?  To prawda, wydawał się tracić zainteresowanie, kiedy zaczęłaś mówić o nas, a nie o nim....”

Krok 2b: wsparcie i budowanie

Kiedy trener prawidłowo ocenia swoje wyniki — zarówno mocne strony, jak i obszary rozwoju-wspieraj ocenę, mówiąc: "zgadzam się."Opieraj się na ich wnioskach, aby zwiększyć dokładność ich samooceny.  W ten sposób wzmacniasz jedną z najcenniejszych umiejętności, które każdy może zdobyć: zdolność do oceny i poprawy własnej wydajności.

Krok 3: Sonda dla obszarów rozwoju

Trzecim krokiem jest pytanie trenera, co zmieniłby, gdyby mógł to zrobić ponownie.  Oczywiście, jeśli trener wie, co można poprawić i wie, jak to poprawić, nie skorzysta z tego, że mu powiesz!  A poprzez mentalne ćwiczenie tego, co zrobi inaczej, zwiększa się prawdopodobieństwo, że faktycznie przeprowadzi poprawę.

Większość ekspertów zgadza się, że dwa lub trzy obszary rozwoju wystarczą każdemu do pracy.  Praca nad listą rzeczy do zmiany jest frustrująca i daremna.  Skoncentruj się na obszarach najbardziej potrzebujących.

Podczas identyfikacji obszarów do rozwoju, trener może nie zidentyfikować ten, który uważasz za najważniejszy.  Ponownie, Możesz przekierować ich postrzeganie, identyfikując to, co widziałeś, czego nie mogli mieć, co pozwoliło ci dojść do wniosku.  "Zgadzam się, że te dwa obszary, które zidentyfikowaliście, zdecydowanie sprawiłyby, że wezwanie poszło lepiej.  Jak myślisz, jaki wpływ miała prezentacja funkcji produktu na klienta?  Dlaczego?  Co możesz zrobić inaczej następnym razem...?”

Krok 4: Podsumowanie i wsparcie

Nawet jeśli możesz ograniczyć coaching do kilku mocnych stron i kilku obszarów rozwoju, będziesz chciał krótko podsumować dyskusję, zwłaszcza to, co trener zrobi inaczej następnym razem.  To podsumowanie sprawi, że najważniejsze rzeczy pozostaną świeże w pamięci.  Będziesz również chciał wesprzeć zmiany, mówiąc coś w stylu: "myślę, że te zmiany sprawią, że następny telefon będzie jeszcze lepszy.”

Wykonaj te cztery kroki, aby pomóc swoim pracownikom i współpracownikom zwiększyć ich wydajność.  W kolejnym numerze omawiamy jak przekazywać informacje zwrotne w ramach coachingu.

(Informacje te pochodzą z Coaching for Performance, modułu w programie zarządzania wysoką wydajnością firmy Entelechy.  Sprawdź ten moduł, a także nasze 40 innych modułów, narzędzi szkoleniowych i eGuides na www.unlockit.com.)

Posting Komentar untuk "Coaching na sukces"